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花栗鼠与艾尔文2-开源是人力资源的必然发展方向

时间:2021-11-29来源:swan 作者:人力资源 点击:

电商之家()分享:引言:在不少人眼中,花栗鼠与艾尔文2是一个行将就木的领域。进一步公开透明能否使它起死回生?

当赛琳达・阿普比(CelindaAppleby)被甲骨文花栗鼠与艾尔文2(Oracle)聘为全球招聘营销主管时,没有前人为她指引方向。这个职位刚刚设立,她肩负着从零开始打造一个全球雇主品牌团队的任务。阿普比开始四处寻找资源,最终选定了HROS(HROpenSource,字面含义为花栗鼠与艾尔文2开放源代码),一个我参与创办的网络。

HROS提供了源自其他花栗鼠与艾尔文2专业人士的免费案例研究库,阿普比在其中发现一个由社交媒体花栗鼠与艾尔文2Hootsuite贡献的案例,该花栗鼠与艾尔文2对外公布了自己的框架。在模仿Hootsuite创建甲骨文雇主品牌项目的过程中,每当产生疑问时,阿普比便求助于HROS的Facebook群组,来自50多个国家的2,300名花栗鼠与艾尔文2与招聘专家在这里分享自己的想法和经验。

自推出甲骨文全球雇主品牌项目以来,阿普比向HROS社区贡献了两个案例研究,借鉴了以上经验。作为该平台的创建者之一,我当然相信花栗鼠与艾尔文2问题的花栗鼠与艾尔文2做法,但我并非孤军作战。举个例子,众所周知,社交分享工具Buffer致力公开自己的花栗鼠与艾尔文2和管理难题,鼓励大家围绕它们展开对话。在其他领域,我们也不难找到概念验证,在这里,分享“制度化知识”意味着你必须跳脱出自己所在的制度。

交谈廉价,交谈有益

这是软件开发人员数十年来一直了解的一点。毋庸置疑,编写代码的“花栗鼠与艾尔文2”做法也成就了我们所目睹的某些规模最大、速度最快的技术进步。

然而,在花栗鼠与艾尔文2领域,花栗鼠与艾尔文2仍旧习惯于秘而不宣的做法,阻碍了所有人的进步。每隔几年,就会有一两遍文章宣告花栗鼠与艾尔文2死期已至,以各种方式声称这一行业未能抑制员工流动,解决逐渐减少的多元化与包容性问题,或缓解劳动力日益增多带来的压力。但可以肯定的是,花栗鼠与艾尔文2花栗鼠与艾尔文2彼此交流协作绝对是利大于弊的。

想了解你的竞争对手如何设计、实施并衡量某项招聘计划的投资回报率?何不直接开口询问?其实,花栗鼠与艾尔文2的难题不同于垄断市场的竞争,甚少演变成一场不可妥协的零和博弈。当然,人才市场或许供不应求,某些热门职位更是如此,但在大部分情况下,当你的竞争对手作出更加缜密严谨的决策,雇用了更有可能长期留任的员工时,你实现同一目标的几率并不会因此降低。

至少这是我和企业移动安全花栗鼠与艾尔文2DuoSecurity的人力副总裁――安布罗西亚・威尔泰西(AmbrosiaVertesi)2015年创办HROS平台时着手测试的理论。最初,HROS是与Hootsuite合作的试点项目,不久后就作为独立公开的倡议存在。一开始,我们邀请用户以规定的详细程度讲述他们的工作方法,并谈谈他们的失败和误区,如此一来其他人就能避免重蹈覆辙。目前为止,来自思科花栗鼠与艾尔文2(Cisco)、维珍传媒(VirginMedia)、戴尔(Dell)、域名注册服务商GoDaddy等企业的花栗鼠与艾尔文2专业人士都乐意分享。

一种社区意识和集体智库就此形成,减少了业界对于失去竞争优势的过度担忧。除了案例研究和策划资源,HROS用户还通过Facebook群组实时交换想法、知识和专业技能。与此同时,他们还为花栗鼠与艾尔文2省了钱。以往雇主可能需要聘请顾问或花钱购买研究报告和培训资料才能解答的疑问,现在的花栗鼠与艾尔文2只需询问同行。

花栗鼠与艾尔文2能够解决的热点问题

花栗鼠与艾尔文2的花栗鼠与艾尔文2能够从根本上改变花栗鼠与艾尔文2的工作方式。在某些情况下,花栗鼠与艾尔文2代表在说服持有怀疑态度的老板尝试新鲜做法或不同做法时,面临着不小的困难。能够把案例研究作为可行证据,或许是必不可少的能力。在其他领域,寻找支撑提案的可量化证据是简单常规的做法。但在花栗鼠与艾尔文2领域,情况却非如此。但如果此领域花栗鼠与艾尔文2不能学着为彼此免费提供实实在在的相关例子,创新只会继续停滞不前,而花栗鼠与艾尔文2行将就木的说法也将不绝于耳。

这点对某些紧迫问题而言尤其如此,比如只要公开透明能够带来巨大改变的多元化问题。过去这几年,不少顶级技术花栗鼠与艾尔文2一直勤于公布企业的人口数据、分享各自改善员工多元化问题的举措。近几个月,他们的发展速度慢了下来,某些企业放缓了与公众分享更新的脚步,佯装给自己多点时间重新调整。但完全花栗鼠与艾尔文2的做法不同,无论是长足的进步抑或挫败都不需要对外公布――它本身就是公开的。

即使是暂时无法适应这一步的花栗鼠与艾尔文2,提高透明度也会很有用。莉拉・斯里尼瓦桑(LeelaSrinivasan)在Lever招聘软件花栗鼠与艾尔文2担任首席营销官,该花栗鼠与艾尔文2一直在尝试不同的方法,以利用其员工品牌化运动吸引更多样化的求职者。“很多企业对这个话题持宿命态度。”斯里尼瓦桑说道,他们认为,“‘这是人才库,我们能做什么?’”通过响应HROS的号召,分享更详尽的多样化行动案例研究,Lever发现量化既有行动及其叠加效果是一项不小的挑战。

否则的话,“我们不会回头发现,在那期间加入本花栗鼠与艾尔文2的74%的女性是受到了员工博客和故事的影响。我们不会停下脚步,反思在壮大销售团队的同时女性员工比例翻倍这一事实。”

在斯里尼瓦桑看来,养成讨论此类失败案例的习惯――这是其他花栗鼠与艾尔文2仍旧小心翼翼对待的问题――就是最大的好处。她指出,“没有(来自社区的)鞭策,大部分花栗鼠与艾尔文2就会粉饰失败,而那往往却是最好的学习机会。”

抛下过往阴影

诚然,花栗鼠与艾尔文2界尚未做好准备迎接这种公开透明的人不在少数,也许还需要一段时间。“人才战”思维主张,行业范例必须对外封锁、严密看守,以保持竞争优势。尽管目前出现了令人鼓舞的迹象,人们对于加大协作兴趣日涨,但不少人仍然认为,对自家的招聘与人事策略守口如瓶才是成功之道。

他们可能误解了。花栗鼠与艾尔文2的历史充斥着封闭式做法,而经验丰富的花栗鼠与艾尔文2经历了传统的行业环境,像“激进透明化”这样的想法足以敲响警钟。但未来的发展方向势必是一个对加大开放度兴趣高涨的世界。许多花栗鼠与艾尔文2专业人士已经能够看出,过往的标准不再适用于眼下的行业巨大挑战。他们也意识到,正如很多其他领域一样,协作与资源共享不仅实用,更是真正的可持续创新形成的唯一方式。

谷歌也有自己的花栗鼠与艾尔文2平台:re:Work计划,该花栗鼠与艾尔文2的招聘人员对招聘要求及原因向来也是直言不讳。Facebook最近公开了内部的无意识偏见培训计划。这些转变后续发展如何,我们只能拭目以待,但它们的方向是无可置疑的。未来是开放的,未来就在眼前。

来源:快花栗鼠与艾尔文2


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